In vielen Unternehmen sind Informationen zu Stellen, Gehältern und Vergütungsregeln auf das Personalverwaltungssystem, die Lohnbuchhaltungssoftware und verschiedene Tabellen verteilt. Sobald die Vergütung von Mitarbeitern verglichen oder eine festgestellte Differenz erklärt werden muss, kann die Beschaffung zuverlässiger Unterlagen kompliziert und zeitaufwendig sein.
Bei einer transparenten Vergütung geht es dabei nicht nur um die Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Wichtig sind auch die Einstufung der Stellen, die Leistungsbeurteilung und die Fähigkeit des Unternehmens, die Löhne anhand objektiver Kriterien zu bewerten.
Modul „Transparente Vergütung“ in SmartFP vereint Stellenprofile, Lohndaten, Einstufung und Vergütungsanalyse in einem System. Es führt das Unternehmen schrittweise durch die einzelnen Schritte und hilft bei der Vorbereitung der Unterlagen für neue gesetzliche Anforderungen.
Zusammenfassung des Inhalts dieses Artikels:
Was ist transparente Vergütung?
Transparente Vergütung bedeutet, dass das Unternehmen klare, objektive und diskriminierungsfreie Regeln für die Festlegung der Vergütung anwendet. Es kann darlegen, nach welchen Kriterien es die einzelnen Stellen bewertet, wie es die Mitarbeiter in Gruppen einteilt und warum es zu Unterschieden bei der Vergütung kommen kann.
Grundlage ist die Europäische Richtlinie (EU) 2023/970, die die Anwendung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ stärkt. Dieser Grundsatz gilt in der Tschechischen Republik bereits gemäß § 110 des Arbeitsgesetzbuchs. Die neuen Vorschriften sollen vor allem die Transparenz erhöhen und es den Arbeitgebern ermöglichen, die Richtigkeit ihrer Vorgehensweisen besser nachzuweisen.
Es geht also nicht darum, dass alle Arbeitnehmer das gleiche Entgelt erhalten. Das Unternehmen muss objektiv darlegen können, warum bestimmte Tätigkeiten vergleichbar sind und aus welchen Gründen die Entgelte voneinander abweichen dürfen.
Welche neuen Pflichten kommen auf die Arbeitgeber zu?
Die europäische Richtlinie zur Lohntransparenz enthält Anforderungen hinsichtlich verständlicher Vergütungsregeln, der Unterrichtung von Beschäftigten und Bewerbern sowie der Bewertung von Lohnunterschieden. Die Tschechische Republik bereitet derzeit die Umsetzung dieser Anforderungen in das Arbeitsgesetzbuch vor.
Gemäß dem von der Regierung am 31. August 2026 verabschiedeten Entwurf sollen die neuen Vorschriften grundsätzlich ab dem 1. Januar 2027 in Kraft treten. Weitere Informations- und Meldepflichten sollen schrittweise eingeführt werden. Der endgültige Wortlaut und die Fristen können sich jedoch im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens noch ändern.
Zu den wichtigsten geplanten Verpflichtungen gehören:
- Dokumentiertes Vergütungssystem – klar definierte Regeln für die Leistungsbewertung, die Einstufung der Mitarbeiter und die Festlegung der Vergütung.
- Stellenklassifizierung – Einteilung der Tätigkeiten nach objektiven Kriterien und deren Wert.
- Transparenz bei der Personalbeschaffung – Bereitstellung von Informationen über die angebotene Vergütung und Einschränkung von Fragen zur bisherigen Gehaltsentwicklung der Bewerber.
- Auswertung von Lohnunterschieden – Vergleich der Vergütungen in den relevanten Gruppen und Untersuchung der Ursachen für Abweichungen.
- Berichterstattung und Informationspflichten – Bereitstellung festgelegter Informationen und bei größeren Arbeitgebern regelmäßige Berichterstattung über Vergütungsunterschiede.
Die regelmäßige Berichterstattung soll vor allem größere Arbeitgeber betreffen. Die Verpflichtungen sollen schrittweise entsprechend der Mitarbeiterzahl und der endgültigen Fassung der tschechischen Gesetzgebung eingeführt werden.
Eine ausführlichere Erläuterung der geplanten Vorschriften finden Sie auf der Seite Gesetzgebung zur transparenten Vergütung.
Warum reicht es nicht aus, nur die Löhne von Frauen und Männern zu vergleichen?
Einer der bekanntesten Indikatoren ist das Geschlechterlohnunterschied, also der Unterschied in der Vergütung von Frauen und Männern. Die bloße Gesamtdifferenz zeigt jedoch nicht, warum sie entstanden ist und ob es sich um eine gerechtfertigte Abweichung handelt.
Für eine korrekte Bewertung muss das Unternehmen auch Mitarbeiter vergleichen, die die gleiche Arbeit oder eine Arbeit von gleichem Wert verrichten. Dabei wird der Wert der Arbeitberücksichtigt, nicht nur die Berufsbezeichnung.
Auf welchen Ebenen lässt sich die Vergütung vergleichen:
- Frauen und Männer – Vergleich der Vergütung nach Geschlecht.
- Gleiche Arbeitsstelle – Unterschiede zwischen Beschäftigten, die die gleiche Arbeit verrichten.
- Gleiche Arbeitsgruppe – Vergleich von Personen, die einer vergleichbaren Gruppe zugeordnet sind.
- Gleiche Stellenklasse – Bewertung der Vergütung innerhalb einer bestimmten Bewertungsklasse.
So kann das Unternehmen die Vergütung anhand konkreter Kriterien bewerten, ungewöhnliche Abweichungen erkennen und entscheiden, welche Fälle einer weiteren Prüfung bedürfen.
Wie lassen sich vergleichbare Stellengruppen bilden?
Ein korrekter Lohnvergleich beginnt bei den Stellen. Jede Tätigkeit weist einen bestimmten Schwierigkeitsgrad, ein bestimmtes Maß an Verantwortung sowie bestimmte Anforderungen an Kenntnisse oder Erfahrungen auf. Genau diese Merkmale sind für eine objektive Einstufung entscheidend.
Bei der Bewertung werden vorab festgelegte Kriterien herangezogen. Auf deren Grundlage lassen sich Stellen in Bewertungsklassen einordnen, Gehaltsstufen definieren und Gruppen von gleichwertigen Tätigkeiten bilden.
Im SmartFP-System wird die Bewertung einer Stelle mit ihrer Einstufung verknüpft. Anhand der verfügbaren Eingabedaten kann das System außerdem Vorschläge für Stellen auf der Grundlage von Gehaltsdaten oder Vorschläge für Gruppen gemäß festgelegten Punktbereichen erstellen. Das Unternehmen überprüft anschließend, ob die Vorschläge dem tatsächlichen Arbeitsinhalt entsprechen.
Dadurch entsteht eine einheitliche Grundlage für die weitere Analyse. Das Unternehmen muss nicht bei jeder Auswertung erneut Tabellen erstellen und entscheiden, welche Positionen verglichen werden können.
Wie bereitet man Lohndaten für die Analyse vor?
Für einen korrekten Vergleich der Vergütungen reicht es nicht aus, lediglich eine Liste der Mitarbeiter und ihrer Grundgehälter zu haben. Es müssen auch die Arbeitszeiten, Zeiträume, weitere Vergütungskomponenten sowie die spezifischen Bedingungen der einzelnen Stellen berücksichtigt werden.
Wichtig ist beispielsweise die die Normalisierung der Vergütung, die es ermöglicht, unterschiedliche Gehaltsdaten auf eine vergleichbare Basis umzurechnen. Bei der Analyse wird auch mit der Beschäftigungsquote (FTE) und der Betriebszugehörigkeit gearbeitet.
In die Auswertung können verschiedene Vergütungskomponenten einfließen, beispielsweise das Grundgehalt, Boni und Zulagen. Die Ergebnisse lassen sich anhand des Durchschnitts und des Medians bewerten, die zu einem besseren Verständnis der Gehaltsverteilung beitragen.
Für die weitere Analyse kann auch die bereinigte Vergütungsdifferenz herangezogen werden, die ausgewählte relevante Merkmale berücksichtigt, oder ein Benchmark für einen zusätzlichen Vergleich mit dem Referenzmarkt.
Ein Vorteil des Systems besteht darin, dass die verfügbaren Daten importiert und für weitere Auswertungen wiederverwendet werden können. Das Unternehmen muss somit nicht bei jeder Gehaltsanpassung die gesamte Analyse von Grund auf neu erstellen.
Was ist zu tun, wenn Unterschiede in der Vergütung festgestellt werden?
Ein festgestellter Lohnunterschied bedeutet nicht automatisch eine Diskriminierung oder einen Gesetzesverstoß. Wichtig ist, die Ursachen zu prüfen und festzustellen, ob sie auf objektiven und nichtdiskriminierenden Gründen beruhen.
Unter bestimmten Umständen können Unterschiede beispielsweise mit der Arbeitsleistung, einschlägiger Berufserfahrung, Fachkenntnissen, Verantwortungsbereichen oder konkreten Arbeitsbedingungen zusammenhängen. Jeder Grund muss jedoch sachlich geprüft und angemessen belegt werden.
Für eine systematische Auswertung der Ergebnisse empfiehlt es sich, Abweichungen und Ausnahmen, einschließlich ihrer Begründung, Genehmigung und gegebenenfalls des Termins für die nächste Überprüfung, zu dokumentieren.
Bei wiederholten Auswertungen kann auch ein „Snapshot“ hilfreich sein, der den Stand der Daten zu einem bestimmten Zeitpunkt erfasst und eine Beurteilung ihrer Entwicklung ermöglicht.
Das Unternehmen erhält so wichtige Grundlagen für Entscheidungen zur Vergütung sowie für eine eventuelle Erläuterung seiner Vorgehensweise im Rahmen einer Prüfung.
Wie vereinfacht SmartFP eine transparente Vergütung?
Transparente Vergütung in SmartFP verbindet den gesamten Prozess von der Erstellung der Stellenbeschreibungen und deren Einstufung bis hin zur Analyse von Lohnunterschieden und der Dokumentation ihrer Begründungen.
Das System führt das Unternehmen schrittweise durch die einzelnen Schritte. So muss es den gesamten Prozess nicht selbst entwerfen, Daten aus mehreren Tabellen aufwendig zusammenführen oder immer wieder dieselben Berechnungen durchführen.
Aus den primären Eingabedaten erstellt das System zudem Vorschläge für die erforderlichen Definitionen, beispielsweise für Stellenpositionen auf der Grundlage von Gehaltsdaten oder für Gruppen gemäß festgelegten Bewertungsbereichen. Diese Vorschläge werden anschließend vom Unternehmen überprüft und an die tatsächliche Vergütungspraxis angepasst.
Welche Vorteile bietet das System:
- Rechtliche Vorbereitung – Grundlagen für neue Verpflichtungen, von der Einstufung der Arbeit bis hin zur Analyse und Berichterstattung.
- Klare Vorgehensweise – Das System führt das Unternehmen durch die einzelnen Schritte und reduziert den Aufwand, den gesamten Prozess von Grund auf neu zu entwerfen.
- Automatisierung von Definitionen – Vorschläge für Stellen und vergleichbare Gruppen auf der Grundlage verfügbarer Daten und ausgewählter Regeln.
- Mehrere Vergleichsebenen – Vergleich der Vergütungen nach Geschlecht, Position, Arbeitsgruppe oder Klasse.
- Auswertung von Abweichungen – Identifizierung von Unterschieden und Erfassung ihrer möglichen objektiven Gründe.
- Zeitersparnis für die Personalabteilung – Wiederkehrende Berechnungen und Übersichten werden in einer einzigen Umgebung erstellt, ohne dass ständig Tabellen zusammengestellt werden müssen.
- Laufende Anpassung an die Rechtsvorschriften – die Lösung kann entsprechend den neuen Anforderungen und deren endgültiger Ausgestaltung weiterentwickelt werden.
Der Hauptnutzen besteht nicht nur in der Berechnung des Lohngefälles. Das Unternehmen erhält einen Überblick über sein eigenes Vergütungssystem und die Möglichkeit, Entscheidungen auf der Grundlage einheitlicher, nachvollziehbarer Daten zu treffen.
Eine detaillierte Beschreibung der einzelnen Schritte finden Sie auf der Seite So funktioniert die transparente Vergütung bei SmartFP.
Wie bereitet man sich auf eine transparente Vergütung vor?
Es lohnt sich, bereits vor Inkrafttreten der neuen Vorschriften damit zu beginnen. Am anspruchsvollsten ist oft nicht die Berechnung der Unterschiede selbst, sondern die Aufbereitung hochwertiger Eingabedaten und die korrekte Festlegung der Stellenklassifizierung.
Unternehmen sollten zunächst ermitteln, welche Daten ihnen zur Verfügung stehen, wie sie den Wert der Arbeit definieren und ob sie die Art und Weise der Vergütungsfestlegung erklären können. Auf dieser Grundlage kann dann eine regelmäßige Analyse erfolgen.
Empfohlenes Vorgehen bei der Vorbereitung:
- Erfassung der Eingabedaten – Stellen, Beschäftigungsverhältnisse, Lohnunterlagen und weitere relevante Daten.
- Festlegung von Bewertungskriterien – ein gemeinsamer Rahmen für die Bewertung der einzelnen Tätigkeiten.
- Vergleichbare Gruppen bilden – Stellen nach festgelegten Regeln in Klassen und Gruppen einordnen.
- Die Vergütung bewerten – Löhne vergleichen und wesentliche Unterschiede ermitteln.
- Abweichungen prüfen und dokumentieren – deren Ursachen beurteilen und gegebenenfalls Maßnahmen vorschlagen.
- Ergebnisse regelmäßig aktualisieren – mit neuen Daten arbeiten und die festgelegten Regeln laufend überprüfen.
Mit SmartFP können Sie entweder mit einer einmaligen Analyse des aktuellen Zustands beginnen oder eine fortlaufende Auswertung einführen. So kann das Unternehmen den Umfang entsprechend seinen Bedürfnissen wählen und schrittweise weitere Maßnahmen ergreifen.
Transparente Vergütung als Chance für das Unternehmen
Transparente Vergütung ist nicht nur eine weitere gesetzliche Verpflichtung. Ein richtig eingerichtetes System kann dem Unternehmen einen besseren Überblick über die Gehaltsstruktur, einheitliche Regeln und bessere Entscheidungsgrundlagen verschaffen.
Anstelle wiederholter Arbeiten in Tabellen kann ein einziges System genutzt werden, das die Klassifizierung von Stellen, Lohndaten, den Vergleich von Vergütungen sowie die Erfassung der Gründe für festgestellte Unterschiede miteinander verknüpft.
Mit SmartFP kann das Unternehmen Zeit bei der Auswertung der Vergütung sparen, die erforderlichen Unterlagen für die Behörden vorbereiten und die eigenen Vergütungsentscheidungen besser beurteilen.
Möchten Sie herausfinden, wie gut Ihr Unternehmen vorbereitet ist?
Sehen Sie sich an, wie das SmartFP-System mit Stellenprofilen, Vergleichsgruppen und Gehaltsanalysen arbeitet. Vereinbaren Sie eine unverbindliche Vorführung der Lösung.
Weitere Informationen zur transparenten Vergütung
Möchten Sie sich eingehender mit diesem Thema befassen? Sehen Sie sich weitere Materialien von SmartFP an, darunter eine Übersicht über die Rechtslage, ein Fachinterview und die Aufzeichnung eines Webinars.
Webinar: Transparente Vergütung
Gesetzgebung zur transparenten Vergütung
Die Informationen zu den geplanten gesetzlichen Regelungen entsprechen dem Stand vom 10. November 2026. Die tschechische Gesetzesnovelle befindet sich im Gesetzgebungsverfahren, und sowohl ihre endgültige Fassung als auch die Termine für ihr Inkrafttreten können sich noch ändern.
