Transparente Vergütung: Was auf tschechische Unternehmen zukommt und warum sie sofort damit beginnen sollten

Die Regierung hat am 31. August 2026 eine Novelle des Arbeitsgesetzbuchs verabschiedet , mit der die europäische Richtlinie zur Transparenz der Vergütung in tschechisches Recht umgesetzt wird . Unternehmen müssen künftig ihr Vergütungssystem beschreiben, Gruppen von Tätigkeiten gleicher Wertigkeit definieren und Bewerber spätestens bei Vertragsunterzeichnung über die Höhe des Gehalts informieren. Wir haben Milan Barták gefragt, was dies in der Praxis bedeutet, wann der richtige Zeitpunkt für den Einstieg ist und was Unternehmen bei einem Vergütungsaudit am häufigsten überrascht.

Was versteht ein durchschnittliches tschechisches Unternehmen unter einer transparenten Vergütung, und was ändert sich für das Unternehmen konkret im Vergleich zur derzeitigen Situation?

Eine transparente Vergütung bedeutet nicht, dass die Gehälter einzelner Mitarbeiter im Intranet veröffentlicht werden. Es geht vor allem darum, dass das Unternehmen über klare, verständliche und nachvollziehbare Regeln verfügt: nach welchen Kriterien die Gehälter festgelegt werden, warum die Vergütungen von Mitarbeitern in ähnlichen Positionen voneinander abweichen können und wie die Mitarbeiter sich beruflich und finanziell weiterentwickeln können.

Das Grundprinzip gilt bereits heute: Für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert steht ein gleicher Lohn zu. Die neue Gesetzgebung baut auf diesem Prinzip auf, erweitert die Pflichten der Arbeitgeber sowie die Rechte der Arbeitnehmer und ermöglicht vor allem die Durchsetzung der Vorschriften. Unternehmen werden daher genauer definierte Stellenbeschreibungen, eine Kategorisierung der Stellen, Gehaltsstufen und vor allem die Fähigkeit benötigen, ihre Gehaltsentscheidungen zu begründen.

Ich möchte eine Situation ansprechen, die Ihnen als Führungskräfte oder Personalverantwortliche sicherlich bekannt ist. Wenn heute ein Mitarbeiter zu Ihnen kommt und um eine Gehaltserhöhung bittet, werden Sie seinem Wunsch vielleicht nachkommen – oder vielleicht auch nicht. Ich bin mir jedoch sicher, dass Sie ab dem nächsten Jahr gründlicher darüber nachdenken werden, ob sich dies lohnt und welche Konsequenzen eine solche Entscheidung haben wird. Ist er wirklich der richtige Mitarbeiter, verfügt er über einzigartige Kenntnisse und erbringt er außergewöhnliche Leistungen? Denn eine Gehaltserhöhung für einen einzelnen Mitarbeiter kann nämlich zu Gehaltserhöhungen für andere führen, wenn Sie die Entscheidung nicht gemäß Ihren eigenen Vergütungsrichtlinien begründen können.

Welche Verpflichtungen gelten für alle Arbeitgeber und welche nur für größere Unternehmen? Wie sieht der Zeitplan aus?

Für alle Arbeitgeber gelten bereits heute der erwähnte Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ sowie das Diskriminierungsverbot. Darüber hinaus darf den Arbeitnehmern nicht vorgeschrieben werden, wie sie mit Informationen über ihr eigenes Gehalt umgehen dürfen.

Gemäß dem verabschiedeten Entwurf sollten alle Unternehmen ihr Vergütungssystem in einer internen Richtlinie oder in einem Tarifvertrag beschreiben, Gruppen von gleichwertigen Tätigkeiten definieren und geschlechtsneutrale Kriterien für die Arbeitsbewertung festlegen. Auch das Einstellungsverfahren wird sich ändern: Der Bewerber muss noch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses nachweislich über die Mindesthöhe der Vergütung und sonstige Leistungen informiert werden. Der Arbeitgeber darf ihn hingegen nicht nach seinem bisherigen Gehalt fragen.

Das Recht der Arbeitnehmer, Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt in ihrer Arbeitsgruppe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – zu verlangen, gilt für Arbeitnehmer bei allen Arbeitgebern. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten erfolgen, und die Arbeitnehmer müssen mindestens einmal jährlich darüber informiert werden, dass sie dieses Recht haben.

Die regelmäßige Berichterstattung über Lohnunterschiede betrifft hingegen nur Arbeitgeber mit 100 und mehr Beschäftigten. Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten müssen jährlich Bericht erstatten, Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Die erste Berichterstattung steht im Jahr 2028 für Arbeitgeber mit 150 und mehr Beschäftigten an; Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten kommen erst im Jahr 2031 hinzu.

Wann ist der richtige Zeitpunkt, um anzufangen? Ist es sinnvoll, sich bereits jetzt mit dieser Angelegenheit zu befassen, da die Gesetzesnovelle noch nicht verabschiedet ist?

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, damit zu beginnen – insbesondere, wenn Sie noch keine Ahnung haben, ob Ihr Unternehmen auf die neuen gesetzlichen Bestimmungen vorbereitet ist.

Ich bin Optimist und glaube, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen nicht gezielt diskriminiert. Jedes Unternehmen trägt jedoch die Konsequenzen seiner früheren Entscheidungen mit sich. Mitarbeiter A hat einfach nur wenig verlangt – warum sollten wir ihm also mehr geben? Und Mitarbeiterin B war sechs Jahre im Mutterschaftsurlaub, also muss sie zwangsläufig weniger verdienen. Muss sie das wirklich? Erledigt sie nicht dieselbe Arbeit und erzielt sie nicht dieselben Ergebnisse?

Die Beseitigung von Lohnungleichheiten kann Jahre dauern, insbesondere wenn Ihnen zur Behebung dieser Missstände lediglich eine Aufstockung des Lohnbudgets um drei Prozent zur Verfügung steht. Wenn Sie nicht sofort beginnen, über Abhilfemaßnahmen nachzudenken, verpassen Sie die Chance auf eine frühzeitige Korrektur. Sie können sich zwar sagen, dass ein wesentlicher Teil der Verpflichtungen erst im Jahr 2028 in Kraft tritt, doch dabei wird von den Daten des Jahres 2027 ausgegangen.

Was bedeutet ein Vergütungsaudit in der Praxis, was wird dabei geprüft, welche Unterlagen benötigt das Unternehmen und was ist das Ergebnis?

Ähnlich wie die Richtlinie, die sich auf mehrere Prozesse auswirkt, umfasst auch das Vergütungsaudit mehrere Bereiche. Es geht nicht nur darum, die Gehälter einzelner Mitarbeiter mit den Durchschnittsgehältern von Frauen und Männern zu vergleichen. Das Audit untersucht, ob das Vergütungssystem einheitlich gestaltet ist und ob das Unternehmen die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in vergleichbaren Positionen begründen kann. Es wird zudem geprüft, ob für die einzelnen Positionen ein klar definierter Aufgabenbereich und ein Grundgehalt festgelegt sind, ob die Kriterien für Bonuszahlungen fair bewertet werden, nach welchen Regeln Gehaltserhöhungen erfolgen und wie über Beförderungen entschieden wird sowie ob diese Regeln für die Mitarbeiter zugänglich sind.

Für das Audit werden in erster Linie individuelle Daten zu Mitarbeitern, Arbeitsplätzen, Beschäftigungsverhältnissen und allen Lohnbestandteilen einschließlich der Sozialleistungen benötigt. Es ist wichtig, dass die Daten vereinheitlicht sind, beispielsweise auf Vollzeitäquivalente oder auf einen vergleichbaren Stundensatz umgerechnet. Das Ergebnis des Audits ist nicht nur eine Auflistung der Abweichungen, sondern auch ein Vorschlag, welche Maßnahmen zu ergreifen sind und welche davon Priorität haben.

Wie lässt sich feststellen, was unter „Arbeit gleichen Werts“ zu verstehen ist, und was überrascht bei einem Unternehmensaudit am häufigsten?

Eine gute Nachricht für jedes Unternehmen ist, dass es keine externe Vergleichsmethodik übernehmen muss und von seiner bestehenden Praxis ausgehen kann. Schließlich wissen Sie ja, warum Sie einem Mitarbeiter mehr Geld zahlen möchten als einem anderen.

Die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten wird nicht anhand der Stellenbezeichnung bestimmt. Zwei unterschiedlich benannte Funktionen, die ein ähnliches Maß an Kenntnissen, Verantwortung, Komplexität, Selbstständigkeit sowie körperlicher oder geistiger Beanspruchung erfordern und ähnliche Arbeitsbedingungen aufweisen, können derselben Kategorie, d. h. derselben Gehaltsstufe, zugeordnet werden. Daher muss der tatsächliche Arbeitsinhalt bewertet werden, nicht die Organisationsstruktur oder historische Stellenbezeichnungen.

Überraschungen können von verschiedenen Seiten kommen. Manchmal handelt es sich um Formulierungen in internen Dokumenten, die in Bezug auf die Geschlechtergleichstellung nicht ganz korrekt sind. Auch internationale Unternehmen, die auf den ersten Blick hohe HR-Standards aufweisen, sind oft überrascht, da sie die Gehälter von Männern und Frauen noch nie verglichen haben. Ein Lohnunterschied von fünf Prozent zwischen Männern und Frauen klingt schließlich nicht nach viel, und dann ist es oft ein Schock, wie viel Geld für die Beseitigung dieses Ungleichgewichts erforderlich ist.

Was geschieht, wenn bei der Prüfung Abweichungen festgestellt werden? Wie ist bei der Korrektur vorzugehen und wie soll dies den Mitarbeitern mitgeteilt werden?

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass ein rechtzeitig durchgeführtes Audit dem Unternehmen die Möglichkeit gibt, noch vor Inkrafttreten der neuen Regelung auf die Situation zu reagieren.

Doch auch später bedeutet ein Lohnunterschied nicht automatisch einen Verstoß gegen die Vorschriften. Zunächst muss geprüft werden, ob dafür ein objektiver und nachweisbarer Grund vorliegt, beispielsweise unterschiedliche Leistungen und Ergebnisse oder ein kürzlich erfolgter Eintritt in das Unternehmen und die Einarbeitung in die neue Position. Fehlt ein Grund oder kann das Unternehmen diesen nicht nachweisen, ist es angebracht, einen konkreten Plan zur Behebung der Situation zu erstellen. Dieser muss nicht immer eine sofortige Lohnerhöhung um x % bedeuten, sollte jedoch fair, zeitlich festgelegt und klar nachvollziehbar sein.

In der Kommunikation lohnt es sich, vor allem über die Regeln zu sprechen: wie das Unternehmen den Wert der Arbeit bestimmt, wie die Gehaltsstufen funktionieren und wie man sich ein höheres Gehalt verdienen kann. Entscheidend ist die Vorbereitung der Führungskräfte. Sie werden als Erste mit Fragen konfrontiert, und unzureichende Erklärungen erhöhen unnötigerweise die Spannungen.

Die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige, das Verbot, nach der Gehaltsentwicklung zu fragen, sowie das Recht, nach dem Durchschnittsgehalt in der eigenen Gruppe zu fragen. Wie sollte sich die Personalabteilung darauf vorbereiten, und welche Daten sind dafür unverzichtbar?

Die Personalabteilung benötigt bereits zu dem Zeitpunkt, an dem die Stellenausschreibung für eine freie Stelle veröffentlicht wird, einen einheitlichen Prozess. Für jede Position sollte die Einstufung klar sein und damit auch die erwartete Gehaltsspanne sowie die damit verbundenen Kriterien zur Festlegung des konkreten Einstiegsgehalts. Das Unternehmen sollte sich zudem im Voraus überlegen, wem es gegebenenfalls eine Ausnahme gewähren ist. Wenn der Arbeitgeber nicht nach der Gehaltshistorie des Bewerbers fragen darf, ist es umso wichtiger, das Gehalt entsprechend der Bedeutung der Position für das Unternehmen und der Qualifikation des Bewerbers festlegen zu können. Ohne klare Vorgaben im Vorfeld drohen unnötiger manueller Aufwand und Verzögerungen bei der Personalbeschaffung, die zum Verlust eines Bewerbers führen können.

Das Unternehmen benötigt an einem zentralen Ort Informationen zu den einzelnen Stellen und Mitarbeitern, zu allen Lohnbestandteilen, Beschäftigungsverhältnissen, Lohnänderungen, Zusatzleistungen sowie zu den Ergebnissen der Leistungsbeurteilung. Ohne diese Unterlagen ist es nicht möglich, zuverlässig und schnell auf Mitarbeiteranfragen zu reagieren, Berichte zu erstellen oder die Vertraulichkeit personenbezogener Daten zu gewährleisten.

Welche drei Schritte sollte das Unternehmen noch in diesem Jahr unternehmen?

An erster Stelle steht die Erfassung der Ausgangslage. Ohne Kenntnis der Zahlen kommen Sie kaum voran.

Zweitens: Sofern Sie über kein geeignetes Vergütungssystem verfügen, sollten Sie so bald wie möglich eine Diskussion darüber einleiten, welche Arbeitsgruppen in Ihrem Unternehmen als gleichwertig gelten.

Drittens ist es erforderlich, mit der Vorbereitung der Prozesse und der Mitarbeiter zu beginnen. In der ersten Phase betrifft dies die Mitarbeiter in der Personalabteilung sowie Führungskräfte, insbesondere im Hinblick auf die Änderungen im Einstellungsverfahren, die bereits ab Januar 2027 in Kraft treten. Bestimmte Fragen sind dann verboten und können mit Sanktionen geahndet werden.