Jak se gender pay gap počítá

Základní (tzv. neočištěný) gender pay gap se počítá jako rozdíl mezi průměrnou hrubou hodinovou odměnou mužů a žen, vyjádřený v procentech odměny mužů. Když muži berou v průměru 400 Kč na hodinu a ženy 340 Kč, je rozdíl 15 %. Do odměny se počítá nejen základní mzda, ale i bonusy, příplatky a další peněžní či nepeněžní plnění.

V praxi se rozlišují dvě úrovně:

• neočištěný rozdíl – prosté srovnání průměrů za celou firmu nebo ekonomiku; zahrnuje i vliv toho, že ženy a muži pracují v jiných oborech a na jiných úrovních
• očištěný rozdíl – srovnání lidí na stejné nebo srovnatelné práci; ukazuje, jestli za stejnou práci dostávají ženy a muži stejnou odměnu

Směrnice pracuje s oběma pohledy: firmy budou vykazovat celkový rozdíl i rozdíly po jednotlivých skupinách prací. Právě rozdíl uvnitř skupiny srovnatelných prací je ten, který musí zaměstnavatel umět objektivně zdůvodnit – jinak přichází povinnost nápravy.

Proč je rozdíl v Česku tak vysoký

Česko se v žebříčcích EU pravidelně umisťuje mezi zeměmi s nejvyšším rozdílem v odměňování. Důvodů je několik a většina z nich se navzájem posiluje:

• dlouhé rodičovské a kariérní pauzy – návrat na nižší odměnu nebo částečný úvazek zpomalí růst na roky dopředu
• segregace oborů – ženy častěji pracují v hůře placených odvětvích (školství, zdravotnictví, služby)
• málo žen ve vedení – nejvyšší rozdíly bývají u manažerských a specializovaných pozic
• netransparentní odměňování – bez jasného systému odměňování a zveřejněných rozpětí se rozdíly snadno kumulují a špatně odhalují

Poslední bod je klíčový: transparentnost sama o sobě rozdíl nesmaže, ale bez ní ho firma ani nevidí. Proto směrnice sází právě na povinné zveřejňování a právo zaměstnanců na informace.

Co s gender pay gapem dělá směrnice o transparentnosti odměňování

Směrnice (EU) 2023/970 měla být členskými státy transponována do 7. června 2026 a míří přesně na mechanismy, které gender pay gap živí:

• uchazeč musí předem znát mzdové rozpětí a zaměstnavatel se nesmí ptát na jeho mzdovou historii
• zaměstnanec má právo na informace o průměrné odměně kolegů na srovnatelné práci, rozdělené podle pohlaví
• větší firmy musí rozdíly pravidelně reportovat
• neodůvodněný rozdíl 5 % a více ve skupině prací spouští povinné posouzení odměňování

Část pravidel v Česku platí už dnes: flexinovela zákoníku práce zakázala od 1. června 2025 doložky mlčenlivosti o mzdě. Zaměstnanci se tedy o odměnách smějí bavit – a rozdíly, které dřív zůstávaly skryté, se dostávají na světlo dřív, než firmy stihnou zavést systém.

Jak gender pay gap ve firmě snížit

Praktický postup, který dává smysl bez ohledu na velikost firmy:

• Změř výchozí stav – spočítej rozdíl celkově i po skupinách srovnatelných prací. Bez dat se nedá nic řídit.
• Roztřiď práce podle hodnoty – definuj skupiny prací podle objektivních kritérií (kvalifikace, odpovědnost, náročnost, podmínky).
• Nastav pravidla odměňování – rozpětí pro každou skupinu, jasná kritéria pro postup mezi pásmy a pro bonusy.
• Vyřeš odchylky – rozdíly, které neumíš objektivně zdůvodnit, postupně narovnej (typicky při ročních revizích mezd).
• Hlídej to průběžně – každá nástupní mzda a každé povýšení buď systém posiluje, nebo rozbíjí.

Firmy, které začnou dřív, mají výhodu: rozdíly narovnají v klidu a vlastním tempem, místo aby je řešily pod tlakem reportu, inspekce práce nebo žalob zaměstnanců.

Časté otázky

Znamená gender pay gap, že firma diskriminuje?

Ne nutně. Neočištěný rozdíl může odrážet strukturu pozic. Problém nastává, když rozdíl existuje mezi lidmi na stejné nebo srovnatelné práci a firma ho neumí objektivně zdůvodnit – například praxí, výkonem nebo kvalifikací.

Týká se to i malých firem?

Reportovací povinnost dopadá nejdřív na firmy od 100 zaměstnanců (postupně podle velikosti). Zásada stejné odměny za stejnou práci, právo na informace a povinnost sdělit mzdové rozpětí ale platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost.

Jaký rozdíl je ještě „v pořádku“?

Směrnice pracuje s hranicí 5 % rozdílu v rámci skupiny srovnatelných prací. Rozdíl nad touto hranicí, který zaměstnavatel neumí objektivně zdůvodnit ani do šesti měsíců napravit, spouští povinné společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.