Mzdové rozpětí: co musí zaměstnavatel sdělit uchazeči a kdy
Mzdové rozpětí je rozpětí nabízené nástupní odměny (od–do), které musí zaměstnavatel sdělit uchazeči o zaměstnání – ideálně už v inzerátu, nejpozději však před zahájením jednání o pracovní smlouvě. Povinnost zavádí evropská směrnice o transparentnosti odměňování (2023/970) a spolu s ní platí i druhé pravidlo: zaměstnavatel se nesmí ptát na dosavadní mzdu uchazeče.
Hlavní cíl: aby se nástupní odměna odvíjela od hodnoty práce, ne od vyjednávací pozice uchazeče nebo jeho mzdové historie. Právě „kotvení“ nové mzdy na té minulé je jeden z mechanismů, kterým se přenáší a prohlubuje gender pay gap.
Znění směrnice (čl. 5 – transparentnost odměňování před zaměstnáním) najdeš na EUR-Lexu.
Co pravidlo znamená v praxi
- uchazeč se dozví nástupní odměnu nebo její rozpětí ještě před jednáním o smlouvě
- ideální místo je přímo inzerát – šetří čas oběma stranám
- informace musí být založená na objektivních, genderově neutrálních kritériích
- otázka „kolik berete teď?“ je u pohovoru zakázaná
- uchazeč má také právo na informaci o kritériích určování odměny
Kde se to nejčastěji rozpadá
Největší problém není rozpětí zveřejnit – je za ním mít reálná pravidla. Když firma vypíše „50–90 tisíc dle zkušeností“, ale interně žádná pásma nemá, vystavuje se dvojímu riziku: rozpětí je tak široké, že nic neříká (a regulátor ho může posoudit jako obcházení pravidla), a zároveň nástupní mzdy stále vznikají vyjednáváním, což vytváří rozdíly, které pak firma neobhájí.
Typický signál: dva nováčci na stejné pozici, rozdíl 15 % – protože jeden „uměl vyjednávat“.
Proč se nesmí ptát na mzdovou historii
Zákaz dotazů na dosavadní mzdu má jednoduchou logiku. Pokud žena vydělávala v předchozí práci méně – například kvůli podhodnocenému oboru nebo návratu z rodičovské – a nový zaměstnavatel od této částky odvodí nabídku, nerovnost se přenese do další firmy a poveze se s ní celou kariéru. Odměna má odpovídat hodnotě nabízené práce, ne minulosti uchazeče.
V praxi to znamená upravit náborové procesy: vyřadit otázku z pohovorových scénářů i dotazníků, proškolit náboráře a hiring manažery a nastavit nabídky tak, aby vycházely z pásma pro danou skupinu prací. Uchazeč sám samozřejmě svá očekávání sdělit může – zaměstnavatel se ale nesmí aktivně ptát na to, kolik bral.
Jak nastavit smysluplné mzdové rozpětí
Rozpětí, které obstojí před uchazeči i regulátorem, vzniká takto:
- Vyjdi ze skupin prací – pozice zařazené podle hodnoty práce dostanou společné pásmo
- Ukotvi pásmo v datech – tržní srovnání plus interní spravedlnost (nováček nesmí přeskočit zkušené kolegy bez důvodu)
- Drž rozumnou šířku – obvyklá praxe je rozpětí v řádu desítek procent, ne „od minimální mzdy po dvojnásobek“
- Definuj, co posouvá v pásmu – praxe, výkon, kvalifikace; stejná kritéria jako ve systému odměňování
- Sjednoť inzeráty – jedno pásmo pro stejnou práci napříč kanály i pobočkami
Bonus navíc: inzeráty se mzdou mají prokazatelně vyšší odezvu. Transparentní rozpětí tedy není jen compliance – je to i náborová výhoda, dokud ji nemá každý.
Na co si dát pozor už teď
Transpoziční lhůta směrnice uplynula 7. června 2026 a česká pravidla nabíhají prostřednictvím novely zákoníku práce. Chytré firmy ale nečekají na finální paragrafy, protože změna náborového procesu chvíli trvá:
- zreviduj šablony inzerátů a doplň pole pro rozpětí
- odstraň dotazy na mzdovou historii z pohovorů a formulářů
- než rozpětí zveřejníš, srovnej ho s odměnami stávajících zaměstnanců – nábor „nad pásmem“ okamžitě vytváří nové rozdíly a demotivuje tým
- počítej s tím, že zaměstnanci mají od června 2025 právo o mzdách mluvit – zveřejněné rozpětí si s realitou rychle porovnají
Časté otázky
Musí být rozpětí přímo v inzerátu?
Směrnice vyžaduje sdělení před zahájením jednání o smlouvě – inzerát je doporučená, ne jediná cesta. Konkrétní podobu určí česká transpozice. Prakticky je ale inzerát nejjednodušší způsob, jak povinnost splnit a zároveň zvýšit odezvu na nábor.
Platí povinnost i pro malé firmy?
Ano. Na rozdíl od reportingu, který je odstupňovaný podle počtu zaměstnanců, transparentnost vůči uchazečům platí pro všechny zaměstnavatele.
Můžeme nabídnout víc, než je horní hranice rozpětí?
Formálně to zakázané není, ale je to červená vlajka: buď je pásmo špatně nastavené, nebo vzniká výjimka, kterou bude nutné obhájit vůči stávajícím zaměstnancům na srovnatelné práci. Systémové řešení je upravit pásmo, ne rozdávat výjimky.
Mzdová pásma ve SmartFP
Aby rozpětí v inzerátu odpovídalo realitě, potřebuješ dokumentovaná pravidla: zařazení pozic do skupin, pásma a kritéria postupu. Ve SmartFP tyto dokumenty vytvoříš ze šablon, schválíš, verzuješ a máš jistotu, že nábor, HR i vedoucí pracují se stejnou platnou verzí.
- jedna platná verze mzdových pásem + historie změn
- schvalování úprav pásem (HR, management)
- napojení na popisy pozic a systém odměňování
- dohledatelné podklady pro nábor i kontrolu