Transparentní odměňování: co čeká české firmy a proč s tím začít hned

Vláda 31. srpna 2026 schválila novelu zákoníku práce, která do českého práva převádí evropskou směrnici o transparentnosti odměňování. Firmy budou muset popsat svůj systém odměňování, vymezit skupiny prací stejné hodnoty a informovat uchazeče o mzdě nejpozději při podpisu smlouvy. Zeptali jsme se Milana Bartáka, co to znamená v praxi, kdy je správný čas začít a co firmy u auditu odměňování nejčastěji překvapí.

Co si má běžná česká firma představit pod transparentním odměňováním a co se pro ni reálně mění oproti tomu, co platí dnes?

Transparentní odměňování neznamená, že mzdy jednotlivců budou viset na intranetu. Jde hlavně o to, aby firma měla jasná, srozumitelná a obhajitelná pravidla: podle čeho mzdu stanovuje, proč se odměny lidí na podobných pozicích mohou lišit a jak mohou zaměstnanci kariérně i finančně růst.

Základní princip přitom platí už dnes: za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná mzda. Nová legislativa tento princip rozvíjí, přidává povinnosti zaměstnavatele i práva zaměstnanců a hlavně umožňuje pravidla vymáhat. Firmy proto budou potřebovat lépe popsané pozice, jejich kategorizaci, mzdová pásma a především schopnost svá mzdová rozhodnutí vysvětlit.

Zmíním jednu situaci, kterou jako manažeři nebo lidé z HR určitě znáte. Když dnes přijde zaměstnanec a požádá o zvýšení mzdy, možná mu vyhovíte a možná ne. Jsem si ale jistý, že od příštího roku budete víc přemýšlet o tom, jestli to za to stojí a jaké důsledky takové rozhodnutí bude mít. Je to opravdu ten správný člověk, má unikátní znalosti, podává výjimečné výkony? Navýšení mzdy jednomu zaměstnanci totiž může vyústit v navýšení mezd dalších, pokud si rozhodnutí neobhájíte podle vlastních pravidel odměňování.

Které povinnosti dopadnou na všechny zaměstnavatele a které jen na větší firmy? Jak vypadá časová osa?

Na všechny zaměstnavatele se už dnes vztahuje zmíněná zásada stejné mzdy za stejnou práci a zákaz diskriminace. Zaměstnance navíc nelze omezovat v tom, jak nakládají s informacemi o vlastní mzdě.

Podle schváleného návrhu by všechny firmy měly popsat svůj systém odměňování ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě, vymezit skupiny prací stejné hodnoty a genderově neutrální kritéria hodnocení práce. Změní se také nábor: uchazeč se musí ještě před vznikem pracovního vztahu prokazatelně dozvědět minimální výši odměny a dalších plnění. Zaměstnavatel se ho naopak nesmí ptát na jeho předchozí mzdu.

Právo zaměstnance vyžádat si informaci o vlastní odměně a o průměrné odměně ve své skupině prací, rozdělené podle pohlaví, budou mít zaměstnanci u všech zaměstnavatelů. Odpovědět je potřeba do dvou měsíců a nejméně jednou ročně zaměstnance informovat o tom, že toto právo mají.

Pravidelný reporting rozdílů v odměňování se naopak bude týkat jen zaměstnavatelů se 100 a více zaměstnanci. Firmy s 250 a více zaměstnanci budou reportovat každý rok, firmy se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. První reporting čeká v roce 2028 zaměstnavatele se 150 a více zaměstnanci, firmy se 100 až 149 zaměstnanci se přidají až v roce 2031.

Kdy je správný moment začít? Má smysl něco řešit už teď, když novela ještě není schválená?

Čas začít je teď, zvlášť pokud vůbec netušíte, jestli je vaše firma na novou legislativu připravená.

Jsem optimista a věřím, že drtivá většina firem cíleně nediskriminuje. Každá si ale s sebou nese důsledky svých dřívějších rozhodnutí. Zaměstnanec A si prostě řekl o málo, tak proč bychom mu dávali víc? A zaměstnankyně B byla šest let na mateřské dovolené, takže zákonitě musí brát méně. Opravdu musí? Dělá stejnou práci a dosahuje stejných výsledků, nebo ne?

Odstranit nerovnosti v odměňování může trvat roky, zvlášť když máte na nápravu tříprocentní navýšení mzdového rozpočtu. Pokud o nápravných opatřeních nezačnete přemýšlet hned, promarníte šanci na dřívější nápravu. Můžete si sice říct, že podstatná část povinností začne platit až v roce 2028, jenže vycházet se přitom bude z dat za rok 2027.

Co je audit odměňování v praxi, co se kontroluje, jaké podklady firma potřebuje a co je výstupem?

Podobně jako směrnice zasáhne více procesů, i audit odměňování zahrnuje víc oblastí. Nejde jen o porovnání mezd jednotlivců s průměrnými mzdami žen a mužů. Audit zkoumá, jestli je systém odměňování nastavený konzistentně a jestli firma umí vysvětlit rozdíly mezi lidmi na srovnatelných pozicích. Prověřuje se také, zda mají jednotlivé role jasně stanovenou náplň a základní mzdu, jestli jsou bonusová kritéria vyhodnocovaná férově, podle jakých pravidel se mzdy zvyšují a jak se rozhoduje o povýšení a jestli jsou tato pravidla pro zaměstnance dostupná.

Pro audit jsou v první řadě potřeba individuální data o zaměstnancích, pracovních místech, úvazcích a všech složkách mzdy včetně zaměstnaneckých benefitů. Důležité je mít data sjednocená, například přepočítaná na plný úvazek nebo na srovnatelnou hodinovou sazbu. Výstupem auditu není jen seznam rozdílů, ale i návrh, jaká opatření je vhodné přijmout a která z nich mají prioritu.

Jak se určí, co je „práce stejné hodnoty“, a co u auditu firmy nejčastěji překvapí?

Dobrou zprávou pro každou firmu je, že nemusí přebírat žádnou externí metodiku porovnávání a může vyjít ze své stávající praxe. Přece víte, proč chcete dát jednomu zaměstnanci víc peněz než druhému.

Práce stejné hodnoty se neurčuje podle názvu pozice. Dvě odlišně pojmenované role, které vyžadují podobnou úroveň znalostí, odpovědnosti, složitosti, samostatnosti, fyzické či psychické náročnosti a mají obdobné pracovní podmínky, mohou patřit do stejné kategorie, chcete-li do stejné mzdové třídy. Posuzovat je proto potřeba skutečný obsah práce, ne organizační strukturu nebo historické názvy pracovních míst.

Překvapení může přijít z různých stran. Někdy jde o formulace v interních dokumentech, které nejsou genderově zcela v pořádku. Překvapené bývají i mezinárodní společnosti, které mají na první pohled vysoké standardy HR, ale mzdy mužů a žen nikdy neporovnávaly. Pětiprocentní rozdíl v odměňování mužů a žen přece jen nezní jako moc, a pak bývá šokem, kolik peněz je na nápravu potřeba.

Co když audit ukáže rozdíly? Jak postupovat při nápravě a jak to komunikovat zaměstnancům?

Především je potřeba říct, že audit provedený s dostatečným předstihem dává firmě možnost na situaci zareagovat ještě před termínem účinnosti.

Ani později ale rozdíl ve mzdě automaticky neznamená porušení pravidel. Nejdřív je potřeba ověřit, jestli pro něj existuje objektivní a doložitelný důvod, například rozdílný výkon a výsledky nebo nedávný nástup do firmy a zaučování v roli. Když důvod chybí nebo ho firma neumí prokázat, je na místě připravit konkrétní plán nápravy. Ta nemusí vždy znamenat okamžité zvýšení mezd o x %, ale měla by být férová, časově ukotvená a jasně vysvětlitelná.

V komunikaci se vyplatí mluvit především o pravidlech: jak firma určuje hodnotu práce, jak fungují mzdová pásma a jak si lze zasloužit vyšší mzdu. Klíčová je připravenost vedoucích zaměstnanců. Ti budou otázkám čelit jako první a nedostatečné vysvětlení zbytečně zvyšuje napětí.

Mzdové rozpětí v inzerátu, zákaz ptát se na mzdovou historii, právo zeptat se na průměr ve své skupině. Jak se na to má HR připravit a bez jakých dat se to nedá zvládnout?

HR bude potřebovat jednotný proces už v okamžiku, kdy se otevírá nábor na volnou pozici. U každé role by mělo být jasné její zařazení, a tím pádem i očekávané mzdové rozpětí a související kritéria pro určení konkrétní nástupní mzdy. Firma by si také měla předem říct, komu je případně připravená udělit výjimku. Když se zaměstnavatel nebude moci ptát na mzdovou historii kandidáta, o to důležitější bude umět stanovit mzdu podle významu role pro firmu a podle kvalifikace uchazeče. Bez jasného zadání předem hrozí zbytečná manuální práce a prodlevy v náboru, které mohou skončit ztrátou kandidáta.

Firma bude na jednom místě potřebovat informace o jednotlivých pozicích a zaměstnancích, o všech složkách mzdy, úvazcích, změnách mezd, benefitech i výsledcích hodnocení pracovního výkonu. Bez těchto podkladů nelze spolehlivě a rychle reagovat na dotazy zaměstnanců, sestavit reporting ani ochránit důvěrnost osobních údajů.

Jaké tři kroky by měla firma udělat ještě letos?

Na prvním místě je zmapování výchozího stavu. Bez znalosti čísel se těžko posunete.

Za druhé: pokud nemáte vhodný systém odměňování, měli byste co nejdřív zahájit diskusi o tom, co jsou u vás skupiny prací stejné hodnoty.

Za třetí je potřeba začít připravovat procesy a lidi. V první vlně jde o zaměstnance v HR a vedoucí zaměstnance, a to hlavně s ohledem na změny v náborovém procesu už od ledna 2027. Některé otázky budou zakázané a mohou být sankcionované.