Transparentní odměňování: co to je, co přináší nový zákon a koho se týká
Transparentní odměňování je soubor pravidel, která zaměstnavatelům ukládají otevřeně a doložitelně nastavit, jak platí své lidi – od zveřejnění mzdového rozpětí v inzerátu přes zákaz ptát se uchazečů na mzdovou historii až po pravidelné reportování rozdílů v odměňování žen a mužů. Vychází ze směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování, kterou Česká republika promítá do zákoníku práce novelou z dílny Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV).
Zjednodušeně: cílem je, aby zaměstnanci lépe věděli, zda jsou odměňováni spravedlivě, a aby zaměstnavatelé uměli případné rozdíly v odměňování objektivně vysvětlit a doložit. Nejde o „stejný plat pro všechny“, ale o rovnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Chceš oficiální znění? Podívej se na směrnici (EU) 2023/970 na EUR-Lexu nebo na tiskovou zprávu MPSV k českému návrhu.
Co zákon nově zavádí
- mzdové rozpětí u inzerátu / před náborovým jednáním
- zákaz dotazu na mzdovou historii uchazeče
- genderově neutrální inzeráty a nábor
- systém odměňování jako vnitřní předpis nebo kolektivní smlouva
- právo zaměstnance na informace o průměrné mzdě kolegů
- reporting rozdílů v odměňování žen a mužů
- posouzení odměňování při rozdílu 5 % a více
Časté omyly firem
- „Týká se to jen velkých firem“ – informační povinnosti platí pro všechny
- „Stačí stejný název pozice“ – rozhoduje obsah a náročnost práce
- „Mzdy si nikdo neřekne“ – doložky mlčenlivosti o mzdě jsou zakázané
- „Máme čas až v roce 2028“ – systém odměňování platí už od 2027
- „Region je důvod nižší mzdy“ – samotná lokalita neobstojí
Typický signál: „Umíme obhájit, proč platíme takhle?“
Slovníček pojmů: transparentní odměňování od A do Z
Kolem transparentního odměňování se točí několik pojmů, které je dobré si ujasnit. Tady je přehled těch nejdůležitějších tak, jak s nimi pracuje směrnice i český zákon:
Gender pay gap (rozdíl v odměňování žen a mužů)
Procentní rozdíl mezi průměrnou odměnou mužů a žen. V EU se pohybuje kolem 12 %, v Česku dlouhodobě kolem 15–18 % v neprospěch žen. Právě jeho snížení je hlavním důvodem vzniku směrnice.
Práce stejné hodnoty
Práce, která je z hlediska složitosti, odpovědnosti a namáhavosti srovnatelná, i když má jiný název. Porovnává se podle objektivních kritérií (kvalifikace, náročnost, podmínky, odpovědnost) – nikoli podle názvu pozice. Zásada „stejná odměna za stejnou práci“ je v § 110 zákoníku práce už od roku 2007.
Mzdové rozpětí
Rozpětí nabízené nástupní odměny, které musí zaměstnavatel uchazeči sdělit – ideálně už v inzerátu, nejpozději před zahájením jednání o pracovní smlouvě. Zaměstnavatel se zároveň nesmí ptát na dosavadní mzdu uchazeče.
Systém odměňování
Formalizovaná pravidla, jak zaměstnavatel odměňuje – forma, složky a odstupňování odměny plus rozdělení prací do skupin podle hodnoty. Musí mít podobu vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy a stát na objektivních, nediskriminačních kritériích.
Právo na informace
Zaměstnanec má právo na žádost získat informaci o své úrovni odměny a o průměrných úrovních odměny u kolegů vykonávajících stejnou nebo srovnatelnou práci, rozčleněné podle pohlaví. Souvisí se zákazem doložek mlčenlivosti o mzdě (v ČR platí od června 2025).
Reporting (zpráva o rozdílech v odměňování)
Pravidelná zpráva většího zaměstnavatele o rozdílech v odměňování žen a mužů za předchozí kalendářní rok. Zveřejňuje se a poskytuje nejpozději do 30. dubna. Rozsah a četnost závisí na počtu zaměstnanců.
Posouzení odměňování
Hlubší analýza, kterou musí zaměstnavatel provést, pokud zpráva ukáže u některé skupiny prací rozdíl 5 % a více, který nedokáže objektivně zdůvodnit ani napravit do 6 měsíců. Provádí se ve spolupráci se zástupci zaměstnanců a vede k nápravným opatřením.
Odkdy zákon platí: harmonogram účinnosti
Transpoziční lhůta směrnice skončila 7. června 2026. Český návrh počítá s tzv. dělenou účinností – povinnosti nabíhají postupně, aby se na ně firmy stihly připravit:
- 7. června 2026 – konec transpoziční lhůty směrnice EU
- 1. ledna 2027 – účinnost základních povinností (mzdové rozpětí, zákaz dotazu na mzdovou historii, systém odměňování jako vnitřní předpis)
- 1. ledna 2028 – informační povinnosti vůči zaměstnancům, systém jiných peněžitých plnění a start reportingu pro firmy se 150+ zaměstnanci
- 2031 – reporting se rozšiřuje i na zaměstnavatele se 100–149 zaměstnanci
Pozn.: Jde o návrh v legislativním procesu – konkrétní data se v průběhu schvalování mohou ještě posunout. Aktuální stav vždy ověř u oficiálních zdrojů.
Koho se to týká: prahy podle počtu zaměstnanců
Základní pravidla (mzdové rozpětí, zákaz dotazu na mzdovou historii, systém odměňování, právo na informace) platí pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost. Rozsah reportingu se ale liší podle počtu zaměstnanců:
- 250 a více zaměstnanců – zpráva každý rok, od roku 2028
- 150–249 zaměstnanců – zpráva každé 3 roky, od roku 2028
- 100–149 zaměstnanců – zpráva každé 3 roky, od roku 2031
- méně než 100 zaměstnanců – bez plošného reportingu, ale s individuálními informačními povinnostmi vůči zaměstnancům
Jinými slovy: i malá firma musí umět zaměstnanci na žádost sdělit průměrnou mzdu srovnatelných kolegů a nesmí se ptát uchazečů na jejich předchozí mzdu.
Co získávají zaměstnanci a uchazeči
Směrnice posiluje pozici zaměstnance hned v několika bodech:
- znát nabízenou mzdu ještě před pohovorem
- nebýt nucen prozradit svou předchozí mzdu
- na žádost získat informaci o průměrné odměně srovnatelných kolegů podle pohlaví
- vědět, podle jakých kritérií je odměna a její růst nastaven
- volně mluvit o své mzdě (zákaz doložek mlčenlivosti)
- domáhat se nápravy včetně náhrady, prokáže-li se nerovné odměňování
Důležitý je i přesun důkazního břemene: pokud zaměstnavatel nesplní povinnosti transparentnosti, bude v případném sporu na něm, aby prokázal, že k diskriminaci v odměňování nedošlo.
Jak se na to připravit pomocí workflow
Transparentní odměňování není jednorázový úkol, ale trvalá schopnost firmy doložit, proč platí tak, jak platí. To se špatně řeší v e-mailech a tabulkách – dobře se to řeší jako řízený proces:
- pozice rozdělené do skupin podle hodnoty práce s jasnými kritérii
- mzdová rozpětí a náborové kroky s vlastníky a schvalováním
- systém odměňování jako živý vnitřní předpis, ne dokument v šuplíku
- evidence žádostí zaměstnanců o informace a odpovědí na ně
- podklady pro reporting a posouzení odměňování průběžně, ne na poslední chvíli
- vše dohledatelné (auditní stopa)
Tohle je rozdíl mezi „nějak to zvládneme“ a „umíme to kdykoli doložit“.
Časté dotazy k transparentnímu odměňování
Co je transparentní odměňování?
Soubor pravidel, která ukládají zaměstnavatelům otevřeně nastavit a doložit systém odměňování a předcházet neodůvodněným rozdílům v odměňování žen a mužů. Vychází ze směrnice EU 2023/970.
Odkdy nový zákon platí v Česku?
Transpoziční lhůta skončila 7. června 2026. Návrh počítá s dělenou účinností: základní povinnosti od 1. ledna 2027, informační a reportovací povinnosti od 1. ledna 2028, u nejmenších povinných firem od roku 2031.
Musím uvádět mzdu v inzerátu?
Nabízenou odměnu (alespoň rozpětí) musíš uchazeči sdělit nejpozději před zahájením jednání o pracovní smlouvě – ideálně už v inzerátu. Zároveň se nesmíš ptát na jeho předchozí mzdu.
Týká se to i malých firem?
Ano. Plošný reporting se týká firem od 100 zaměstnanců výše, ale mzdové rozpětí, zákaz dotazu na mzdovou historii a právo zaměstnanců na informace platí pro všechny zaměstnavatele.
Co je práce stejné hodnoty?
Práce srovnatelná z hlediska složitosti, odpovědnosti a namáhavosti – posuzuje se podle obsahu a náročnosti, ne podle názvu pozice.
Co s tím umí SmartFP
SmartFP pomáhá tím, že z požadavků na transparentní odměňování udělá workflow – s rolemi, notifikacemi, šablonami dokumentů, elektronickým podepisováním a dohledatelností. Náborové kroky, systém odměňování, žádosti zaměstnanců o informace i podklady pro reporting běží jako řízený proces. Výsledkem je přehled, méně urgencí a prokazatelné výstupy, kterými firma doloží, že odměňuje spravedlivě.