Transparente Vergütung: Was ist das, was bringt das neue Gesetz und wen betrifft es?
Transparente Vergütung ist eine Reihe von Vorschriften, die Arbeitgeber dazu verpflichten , offen und nachweisbar festzulegen, wie sie ihre Mitarbeiter vergüten – von der Veröffentlichung der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen über das Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltsentwicklung zu befragen, bis hin zur regelmäßigen Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Sie basiert auf der Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates über die Transparenz der Entlohnung, die die Tschechische Republik durch eine vom Ministerium für Arbeit und Soziales (MPSV) ausgearbeitete Novelle in das Arbeitsgesetzbuch umsetzt.
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Vereinfacht ausgedrückt: Das Ziel besteht darin, dass die Beschäftigten besser einschätzen können, ob sie gerecht entlohnt werden, und dass die Arbeitgeber etwaige Unterschiede in der Entlohnung objektiv erklären und belegen können. Es geht nicht um „gleichen Lohn für alle“, sondern um gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert.
Möchten Sie den offiziellen Wortlaut einsehen? Schauen Sie sich die Richtlinie (EU) 2023/970 auf EUR-Lex oder die Pressemitteilung des Ministeriums für Arbeit und Soziales zum tschechischen Entwurf an.
Was das Gesetz neu einführt
- Gehaltsspanne in der Stellenanzeige / vor dem Vorstellungsgespräch
- Verbot, nach der Gehaltsentwicklung eines Bewerbers zu fragen
- geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und Personalbeschaffung
- Das Vergütungssystem als interne Regelung oder Tarifvertrag
- Das Recht des Arbeitnehmers auf Auskunft über das Durchschnittsgehalt seiner Kollegen
- Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle
- Beurteilung der Vergütung bei einer Differenz von 5 % oder mehr
Häufige Fehler von Unternehmen
- „Das betrifft nur große Unternehmen“ – die Informationspflichten gelten für alle
- „Eine identische Stellenbezeichnung reicht aus“ – entscheidend sind der Inhalt und der Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit
- „Niemand spricht über sein Gehalt“ – Geheimhaltungsklauseln bezüglich des Gehalts sind verboten
- „Wir haben noch Zeit bis zum Jahr 2028“ – das Vergütungssystem gilt bereits ab 2027
- „Die Region ist der Grund für die niedrigeren Löhne“ – der Standort allein reicht nicht aus
Ein typisches Argument: „Können wir begründen, warum wir so viel zahlen?“
Glossar: Transparente Vergütung von A bis Z
Im Zusammenhang mit der transparenten Vergütung gibt es einige Begriffe, die man sich besser klar machen sollte. Hier finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten davon, wie sie in der Richtlinie und im tschechischen Gesetz verwendet werden:
Geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Unterschied in der Vergütung von Frauen und Männern)
Prozentuale Differenz zwischen dem durchschnittlichen Entgelt von Männern und Frauen. In der EU liegt diese bei etwa 12 %, in der Tschechischen Republik seit langem bei etwa 15–18 % zum Nachteil der Frauen. Gerade die Verringerung dieser Differenz ist der Hauptgrund für die Verabschiedung der Richtlinie.
Arbeit von gleichem Wert
Eine Tätigkeit, die hinsichtlich Komplexität, Verantwortung und Anstrengungsaufwand vergleichbar ist, auch wenn sie eine andere Bezeichnung trägt. Der Vergleich erfolgt anhand objektiver Kriterien (Qualifikation, Anforderungsniveau, Arbeitsbedingungen, Verantwortung) – nicht anhand der Stellenbezeichnung. Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist bereits seit 2007 in § 110 des Arbeitsgesetzbuchs verankert.
Gehaltsspanne
Die Spanne des angebotenen Einstiegsgehalts, die der Arbeitgeber dem Bewerber mitteilen muss – idealerweise bereits in der Stellenanzeige, spätestens jedoch vor Beginn der Verhandlungen über den Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber darf den Bewerber zudem nicht nach seinem bisherigen Gehalt fragen.
Vergütungssystem
Formalisierte Regeln zur Vergütung durch den Arbeitgeber – Form, Bestandteile und Abstufung der Vergütung sowie die Einteilung der Tätigkeiten in Gruppen nach ihrem Wert. Diese müssen in Form einer betrieblichen Regelung oder eines Tarifvertrags vorliegen und auf objektiven, diskriminierungsfreien Kriterien beruhen.
Recht auf Information
Ein Arbeitnehmer hat das Recht, auf Antrag Auskunft über die Höhe seines Entgelts sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen seiner Kollegen zu erhalten, die die gleiche oder eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dies steht im Zusammenhang mit dem Verbot von Geheimhaltungsklauseln bezüglich des Arbeitsentgelts (in der Tschechischen Republik gilt dies ab Juni 2025).
Berichterstattung (Bericht über Lohnunterschiede)
Regelmäßiger Bericht eines größeren Arbeitgebers über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im vorangegangenen Kalenderjahr. Dieser ist spätestens bis zum 30. April zu veröffentlichen und vorzulegen. Umfang und Häufigkeit richten sich nach der Anzahl der Beschäftigten.
Beurteilung der Vergütung
Eine eingehendere Analyse, die der Arbeitgeber durchführen muss, wenn der Bericht bei einer bestimmten Arbeitsgruppe eine Abweichung von 5 % oder mehr aufzeigt, die er weder objektiv begründen noch innerhalb von 6 Monaten beheben kann. Diese Analyse erfolgt in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern und führt zu Abhilfemaßnahmen.
Seit wann gilt das Gesetz: Zeitplan für das Inkrafttreten
Die Umsetzungsfrist für die Richtlinie endete am 7. Juni 2026. Der tschechische Entwurf sieht eine sogenannte gestaffelte Inkraftsetzung vor – die Verpflichtungen treten schrittweise in Kraft, damit sich die Unternehmen rechtzeitig darauf vorbereiten können:
- 7. Juni 2026 – Ablauf der Umsetzungsfrist für die EU-Richtlinie
- 1. Januar 2027 – Inkrafttreten der grundlegenden Verpflichtungen (Gehaltsspanne, Verbot der Erfragung der Gehaltsentwicklung, Vergütungssystem als interne Vorschrift)
- 1. Januar 2028 – Informationspflichten gegenüber Mitarbeitern, das System der sonstigen Geldleistungen und der Beginn der Berichtspflicht für Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern
- 2031 – Die Meldepflicht wird auch auf Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ausgeweitet
Hinweis: Es handelt sich um einen Gesetzentwurf, der sich derzeit im Gesetzgebungsverfahren befindet – die konkreten Termine können sich im Laufe des Genehmigungsverfahrens noch verschieben. Bitte informieren Sie sich stets bei offiziellen Quellen über den aktuellen Stand.
Für wen gilt dies: Schwellenwerte nach Anzahl der Beschäftigten
Die grundlegenden Vorschriften (Gehaltsspanne, Verbot der Erfragung der Gehaltsentwicklung, Vergütungssystem, Recht auf Information) gelten für alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe. Der Umfang der Berichterstattung variiert jedoch je nach Anzahl der Beschäftigten:
- 250 und mehr Mitarbeiter – jährlicher Bericht, ab dem Jahr 2028
- 150–249 Mitarbeiter – Bericht alle drei Jahre, ab dem Jahr 2028
- 100–149 Mitarbeiter – Bericht alle drei Jahre, ab dem Jahr 2031
- weniger als 100 Mitarbeiter – ohne pauschale Berichtspflicht, jedoch mit individuellen Informationspflichten gegenüber den Mitarbeitern
Mit anderen Worten: Auch ein kleines Unternehmen muss in der Lage sein, einem Mitarbeiter auf Anfrage das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Kollegen mitzuteilen, und darf Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
Was profitieren Mitarbeiter und Bewerber davon?
Die Richtlinie stärkt die Position der Arbeitnehmer in gleich mehreren Punkten:
- das angebotene Gehalt bereits vor dem Vorstellungsgespräch zu kennen
- nicht gezwungen zu sein, Ihr bisheriges Gehalt preiszugeben
- auf Anfrage Auskunft über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Kollegen nach Geschlecht zu erhalten
- zu wissen, nach welchen Kriterien die Vergütung und deren Steigerung festgelegt werden
- frei über das eigene Gehalt sprechen zu dürfen (Verbot von Geheimhaltungsklauseln)
- Abhilfe einschließlich Schadenersatz zu verlangen, sofern eine ungleiche Vergütung nachgewiesen wird
Von Bedeutung ist auch die Verlagerung der Beweislast: Sollte der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachkommen, obliegt es ihm im Falle eines Rechtsstreits, nachzuweisen, dass keine Diskriminierung bei der Vergütung vorliegt.
Wie Sie sich mithilfe eines Workflows darauf vorbereiten können
Eine transparente Vergütung ist keine einmalige Aufgabe, sondern die dauerhafte Fähigkeit eines Unternehmens, zu begründen, warum es so bezahlt, wie es bezahlt. Dies lässt sich nur schwer über E-Mails und Tabellen regeln – gut funktioniert es hingegen als gesteuerter Prozess:
- Stellen, die nach dem Arbeitswert in Gruppen unterteilt sind, mit klaren Kriterien
- Gehaltsspannen und Einstellungsschritte in Absprache mit den Eigentümern sowie deren Genehmigung
- Das Vergütungssystem als lebendige interne Richtlinie, nicht als Dokument in der Schublade
- Verzeichnis der Informationsanfragen von Mitarbeitern und der darauf erteilten Antworten
- Unterlagen für die Berichterstattung und die Bewertung der Vergütung sollten fortlaufend und nicht erst in letzter Minute bereitgestellt werden
- alles nachvollziehbar (Prüfpfad)
Das ist der Unterschied zwischen „Wir werden das schon irgendwie hinbekommen“ und „Wir können dies jederzeit belegen“.
Häufig gestellte Fragen zur transparenten Vergütung
Was versteht man unter transparenter Vergütung?
Eine Reihe von Vorschriften, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihr Vergütungssystem transparent zu gestalten und zu dokumentieren sowie ungerechtfertigte Unterschiede bei der Vergütung von Frauen und Männern zu vermeiden. Sie basieren auf der EU-Richtlinie 2023/970.
Seit wann gilt das neue Gesetz in Tschechien?
Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Der Entwurf sieht ein gestaffeltes Inkrafttreten vor: die grundlegenden Verpflichtungen ab dem 1. Januar 2027, die Informations- und Berichtspflichten ab dem 1. Januar 2028 sowie für die kleinsten meldepflichtigen Unternehmen ab dem Jahr 2031.
Muss ich das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?
Sie müssen dem Bewerber die angebotene Vergütung (zumindest die Spanne) spätestens vor Beginn der Verhandlungen über den Arbeitsvertrag mitteilen – idealerweise bereits in der Stellenanzeige. Gleichzeitig dürfen Sie nicht nach seinem bisherigen Gehalt fragen.
Gilt dies auch für kleine Unternehmen?
Ja. Die flächendeckende Berichtspflicht gilt für Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten, doch die Lohnspanne, das Verbot, nach der Lohnentwicklung zu fragen, sowie das Recht der Arbeitnehmer auf Information gelten für alle Arbeitgeber.
Was versteht man unter „Arbeit von gleichem Wert“?
Eine Tätigkeit, die hinsichtlich Komplexität, Verantwortung und Arbeitsaufwand vergleichbar ist – die Beurteilung erfolgt anhand des Inhalts und des Schwierigkeitsgrades, nicht anhand der Stellenbezeichnung.
Was SmartFP leisten kann
SmartFP unterstützt Sie dabei, indem es aus den Anforderungen an eine transparente Vergütung einen Workflow macht – mit Rollen, Benachrichtigungen, Dokumentvorlagen, elektronischer Signatur und Nachvollziehbarkeit. Einstellungsschritte, das Vergütungssystem, Informationsanfragen von Mitarbeitern sowie Unterlagen für das Berichtswesen laufen als gesteuerter Prozess ab. Das Ergebnis ist ein klarer Überblick, weniger Nachfragen und nachweisbare Ergebnisse, mit denen das Unternehmen belegen kann, dass es eine gerechte Vergütung gewährt.