Při hodnocení zaměstnanců je potřeba hodnotit jednak „co“, tedy jak se zaměstnancům daří naplňovat stanovené pracovní cíle a dále také „jak“, tedy jakým způsobem stanovených cílů dosahují. V části „jak“ hodnotíme dovednosti a kompetence, které vychází z kompetenčního modelu jednotlivých pozic. Při definici kompetenčního modelu bychom měli vycházet ze sdílených hodnot firmy, tak aby očekávané kompetence jednotlivců byly v souladu s firemní kulturou.

Hodnocení výkonu zaměstnanců může být náročný proces, a často se vyskytují chyby, které mohou negativně ovlivnit jeho efektivitu, spravedlnost a vlastně i zmařit jeho celkový smysl. Mezi nejčastější chyby patří:

1. Nedostatek průběžné zpětné vazby – v některých případech se zaměstnanci dozvědí o svém výkonu pouze během oficiálního hodnocení (jednou za rok), což může bránit okamžitému zlepšení a může působit i demotivačně.
2. Pokud hodnotí pouze přímý nadřízený, může být ovlivněn osobními předsudky a emocemi, což může vést k subjektivnímu hodnocení namísto objektivního vyhodnocení výkonu. 
3. Nevhodně zvolená kritéria - kritéria hodnocení by měla být relevantní pro konkrétní pracovní pozici a cíle organizace. Nesprávně zvolená kritéria mohou způsobit nespravedlivá hodnocení.
4. Hodnocení výkonu by mělo být spojeno s plánem rozvoje a podporou zaměstnanců v jejich kariérním růstu. Nedostatečný následný rozvoj může způsobit stagnaci.
5. Různí hodnotitelé používají různé postupy nebo kritéria hodnocení, může to vést k nespravedlivým rozdílům v hodnoceních. Někteří se mohou zaměřit pouze na problémy a nedostatky a přehlíží pozitivní výkony a úspěchy zaměstnance. Takže celý proces může vyznívat demotivačně.
6. Nedostatečná dokumentace hodnocení může způsobit problémy v případě sporů týkajících se výkonu.
7. Příliš komplikovaný a byrokratický systém může odradit jak hodnotitele, tak hodnocené.  

Kvalitní online hodnotící systém a proškolení všech hodnotitelů může pomoci minimalizovat tyto chyby a zajistit spravedlivější a efektivnější proces hodnocení zaměstnanců.

Hodnocení zaměstnanců provádí vždy samotný zaměstnanec (tzv. sebehodnocení), dále jeho přímý nadřízený, ale do systému je možné zapojit i hodnocení 360 ZV, kde hodnotí navíc i podřízení, kolegové a případně i klienti. Náš online systém umožňuje i okamžitou zpětnou vazbu, kdy prakticky kdokoliv z firmy může zaslat zpětnou vazbu v rámci firmy. Tyto průběžné zpětné vazby lze následně zapojit do formálního hodnocení.