{"id":16122,"date":"2026-09-08T11:57:53","date_gmt":"2026-09-08T09:57:53","guid":{"rendered":"https:\/\/smartfp.cz\/unkategorisiert\/transparente-verguetung-was-auf-tschechische-unternehmen-zukommt-und-warum-sie-sofort-damit-beginnen-sollten\/"},"modified":"2026-10-22T16:08:47","modified_gmt":"2026-10-22T14:08:47","slug":"transparente-verguetung-was-auf-tschechische-unternehmen-zukommt-und-warum-sie-sofort-damit-beginnen-sollten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/smartfp.cz\/de\/interviews-2\/transparente-verguetung-was-auf-tschechische-unternehmen-zukommt-und-warum-sie-sofort-damit-beginnen-sollten\/","title":{"rendered":"Transparente Verg\u00fctung: Was auf tschechische Unternehmen zukommt und warum sie sofort damit beginnen sollten"},"content":{"rendered":"\n

Die Regierung hat am 31. August 2026 eine Novelle des Arbeitsgesetzbuchs verabschiedet <\/strong>, mit der die europ\u00e4ische Richtlinie zur Transparenz der Verg\u00fctung <\/strong>in tschechisches Recht umgesetzt wird . Unternehmen <\/strong>m\u00fcssen k\u00fcnftig ihr Verg\u00fctungssystem beschreiben, Gruppen von T\u00e4tigkeiten gleicher Wertigkeit definieren und Bewerber sp\u00e4testens bei Vertragsunterzeichnung \u00fcber die H\u00f6he des Gehalts informieren. Wir haben Milan Bart\u00e1k<\/strong> gefragt, was dies in der Praxis bedeutet, wann der richtige Zeitpunkt f\u00fcr den Einstieg ist und was Unternehmen bei einem Verg\u00fctungsaudit am h\u00e4ufigsten \u00fcberrascht. <\/p>\n\n

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Was versteht ein durchschnittliches tschechisches Unternehmen unter einer transparenten Verg\u00fctung<\/mark>, und was \u00e4ndert sich f\u00fcr das Unternehmen konkret im Vergleich zur derzeitigen Situation?<\/strong><\/h2>\n\n

Eine transparente Verg\u00fctung bedeutet nicht, dass die Geh\u00e4lter einzelner Mitarbeiter im Intranet ver\u00f6ffentlicht werden. Es geht vor allem darum, dass das Unternehmen \u00fcber klare, verst\u00e4ndliche und nachvollziehbare Regeln verf\u00fcgt: nach welchen Kriterien die Geh\u00e4lter festgelegt werden, warum die Verg\u00fctungen von Mitarbeitern in \u00e4hnlichen Positionen voneinander abweichen k\u00f6nnen und wie die Mitarbeiter sich beruflich und finanziell weiterentwickeln k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Das Grundprinzip gilt bereits heute: F\u00fcr gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert steht ein gleicher Lohn zu. Die neue Gesetzgebung baut auf diesem Prinzip auf, erweitert die Pflichten der Arbeitgeber sowie die Rechte der Arbeitnehmer und erm\u00f6glicht vor allem die Durchsetzung der Vorschriften. Unternehmen werden daher genauer definierte Stellenbeschreibungen, eine Kategorisierung der Stellen, Gehaltsstufen und vor allem die F\u00e4higkeit ben\u00f6tigen, ihre Gehaltsentscheidungen zu begr\u00fcnden. <\/p>\n\n

Ich m\u00f6chte eine Situation ansprechen, die Ihnen als F\u00fchrungskr\u00e4fte oder Personalverantwortliche sicherlich bekannt ist. Wenn heute ein Mitarbeiter zu Ihnen kommt und um eine Gehaltserh\u00f6hung bittet, werden Sie seinem Wunsch vielleicht nachkommen \u2013 oder vielleicht auch nicht. Ich bin mir jedoch sicher, dass Sie ab dem n\u00e4chsten Jahr gr\u00fcndlicher dar\u00fcber nachdenken werden, ob sich dies lohnt und welche Konsequenzen eine solche Entscheidung haben wird. Ist er wirklich der richtige Mitarbeiter, verf\u00fcgt er \u00fcber einzigartige Kenntnisse und erbringt er au\u00dfergew\u00f6hnliche Leistungen? Denn eine Gehaltserh\u00f6hung f\u00fcr einen einzelnen Mitarbeiter kann n\u00e4mlich zu Gehaltserh\u00f6hungen f\u00fcr andere f\u00fchren, wenn Sie die Entscheidung nicht gem\u00e4\u00df Ihren eigenen Verg\u00fctungsrichtlinien begr\u00fcnden k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

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Welche Verpflichtungen gelten f\u00fcr alle Arbeitgeber<\/mark> und welche nur f\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Unternehmen? Wie sieht der Zeitplan aus? <\/strong><\/h2>\n\n

F\u00fcr alle Arbeitgeber gelten bereits heute der erw\u00e4hnte Grundsatz \u201egleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u201c sowie das Diskriminierungsverbot. Dar\u00fcber hinaus darf den Arbeitnehmern nicht vorgeschrieben werden, wie sie mit Informationen \u00fcber ihr eigenes Gehalt umgehen d\u00fcrfen. <\/p>\n\n

Gem\u00e4\u00df dem verabschiedeten Entwurf sollten alle Unternehmen ihr Verg\u00fctungssystem in einer internen Richtlinie oder in einem Tarifvertrag beschreiben, Gruppen von gleichwertigen T\u00e4tigkeiten definieren und geschlechtsneutrale Kriterien f\u00fcr die Arbeitsbewertung festlegen. Auch das Einstellungsverfahren wird sich \u00e4ndern: Der Bewerber muss noch vor Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nachweislich \u00fcber die Mindesth\u00f6he der Verg\u00fctung und sonstige Leistungen informiert werden. Der Arbeitgeber darf ihn hingegen nicht nach seinem bisherigen Gehalt fragen. <\/p>\n\n

Das Recht der Arbeitnehmer, Auskunft \u00fcber ihr eigenes Entgelt sowie \u00fcber das durchschnittliche Entgelt in ihrer Arbeitsgruppe \u2013 aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht \u2013 zu verlangen, gilt f\u00fcr Arbeitnehmer bei allen Arbeitgebern. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten erfolgen, und die Arbeitnehmer m\u00fcssen mindestens einmal j\u00e4hrlich dar\u00fcber informiert werden, dass sie dieses Recht haben. <\/p>\n\n

Die regelm\u00e4\u00dfige Berichterstattung \u00fcber Lohnunterschiede betrifft hingegen nur Arbeitgeber mit 100 und mehr Besch\u00e4ftigten. Unternehmen mit 250 und mehr Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen j\u00e4hrlich Bericht erstatten, Unternehmen mit 100 bis 249 Besch\u00e4ftigten alle drei Jahre. Die erste Berichterstattung steht im Jahr 2028 f\u00fcr Arbeitgeber mit 150 und mehr Besch\u00e4ftigten an; Unternehmen mit 100 bis 149 Besch\u00e4ftigten kommen erst im Jahr 2031 hinzu. <\/p>\n\n

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Wann ist der richtige Zeitpunkt, um anzufangen? Ist es sinnvoll, sich bereits jetzt mit dieser Angelegenheit zu befassen, da die Gesetzesnovelle noch nicht verabschiedet ist?<\/mark><\/strong><\/h2>\n\n

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, damit zu beginnen \u2013 insbesondere, wenn Sie noch keine Ahnung haben, ob Ihr Unternehmen auf die neuen gesetzlichen Bestimmungen vorbereitet ist.<\/p>\n\n

Ich bin Optimist und glaube, dass die \u00fcberwiegende Mehrheit der Unternehmen nicht gezielt diskriminiert. Jedes Unternehmen tr\u00e4gt jedoch die Konsequenzen seiner fr\u00fcheren Entscheidungen mit sich. Mitarbeiter A hat einfach nur wenig verlangt \u2013 warum sollten wir ihm also mehr geben? Und Mitarbeiterin B war sechs Jahre im Mutterschaftsurlaub, also muss sie zwangsl\u00e4ufig weniger verdienen. Muss sie das wirklich? Erledigt sie nicht dieselbe Arbeit und erzielt sie nicht dieselben Ergebnisse? <\/p>\n\n

Die Beseitigung von Lohnungleichheiten kann Jahre dauern, insbesondere wenn Ihnen zur Behebung dieser Missst\u00e4nde lediglich eine Aufstockung des Lohnbudgets um drei Prozent zur Verf\u00fcgung steht. Wenn Sie nicht sofort beginnen, \u00fcber Abhilfema\u00dfnahmen nachzudenken, verpassen Sie die Chance auf eine fr\u00fchzeitige Korrektur. Sie k\u00f6nnen sich zwar sagen, dass ein wesentlicher Teil der Verpflichtungen erst im Jahr 2028 in Kraft tritt, doch dabei wird von den Daten des Jahres 2027 ausgegangen. <\/p>\n\n

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Wie SmartFP das Problem l\u00f6st<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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Genau daf\u00fcr ist das Modul \u201eTransparente Verg\u00fctung\u201c gedacht. Stellen, Gehaltsstufen, einzelne Gehaltsbestandteile, Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse, Gehalts\u00e4nderungen sowie Bewertungsergebnisse sind in einer einzigen Datenbank zusammengefasst. So m\u00fcssen Sie Ihre Berichte nicht aus mehreren Excel-Dateien zusammenstellen und k\u00f6nnen Anfragen von Mitarbeitern im Handumdrehen beantworten. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Mehr zum Thema transparente Verg\u00fctung<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n

Was bedeutet ein Verg\u00fctungsaudit in der Praxis, was wird dabei gepr\u00fcft,<\/mark> welche Unterlagen ben\u00f6tigt das Unternehmen und was ist das Ergebnis?<\/strong><\/h2>\n\n

\u00c4hnlich wie die Richtlinie, die sich auf mehrere Prozesse auswirkt, umfasst auch das Verg\u00fctungsaudit mehrere Bereiche. Es geht nicht nur darum, die Geh\u00e4lter einzelner Mitarbeiter mit den Durchschnittsgeh\u00e4ltern von Frauen und M\u00e4nnern zu vergleichen. Das Audit untersucht, ob das Verg\u00fctungssystem einheitlich gestaltet ist und ob das Unternehmen die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in vergleichbaren Positionen begr\u00fcnden kann. Es wird zudem gepr\u00fcft, ob f\u00fcr die einzelnen Positionen ein klar definierter Aufgabenbereich und ein Grundgehalt festgelegt sind, ob die Kriterien f\u00fcr Bonuszahlungen fair bewertet werden, nach welchen Regeln Gehaltserh\u00f6hungen erfolgen und wie \u00fcber Bef\u00f6rderungen entschieden wird sowie ob diese Regeln f\u00fcr die Mitarbeiter zug\u00e4nglich sind. <\/p>\n\n

F\u00fcr das Audit werden in erster Linie individuelle Daten zu Mitarbeitern, Arbeitspl\u00e4tzen, Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen und allen Lohnbestandteilen einschlie\u00dflich der Sozialleistungen ben\u00f6tigt. Es ist wichtig, dass die Daten vereinheitlicht sind, beispielsweise auf Vollzeit\u00e4quivalente oder auf einen vergleichbaren Stundensatz umgerechnet. Das Ergebnis des Audits ist nicht nur eine Auflistung der Abweichungen, sondern auch ein Vorschlag, welche Ma\u00dfnahmen zu ergreifen sind und welche davon Priorit\u00e4t haben. <\/p>\n\n

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Wie l\u00e4sst sich feststellen, was unter \u201eArbeit gleichen Werts\u201c zu verstehen ist,<\/mark> und was \u00fcberrascht bei einem Unternehmensaudit am h\u00e4ufigsten?<\/strong><\/h2>\n\n

Eine gute Nachricht f\u00fcr jedes Unternehmen ist, dass es keine externe Vergleichsmethodik \u00fcbernehmen muss und von seiner bestehenden Praxis ausgehen kann. Schlie\u00dflich wissen Sie ja, warum Sie einem Mitarbeiter mehr Geld zahlen m\u00f6chten als einem anderen. <\/p>\n\n

Die Gleichwertigkeit von T\u00e4tigkeiten wird nicht anhand der Stellenbezeichnung bestimmt. Zwei unterschiedlich benannte Funktionen, die ein \u00e4hnliches Ma\u00df an Kenntnissen, Verantwortung, Komplexit\u00e4t, Selbstst\u00e4ndigkeit sowie k\u00f6rperlicher oder geistiger Beanspruchung erfordern und \u00e4hnliche Arbeitsbedingungen aufweisen, k\u00f6nnen derselben Kategorie, d.\u202fh. derselben Gehaltsstufe, zugeordnet werden. Daher muss der tats\u00e4chliche Arbeitsinhalt bewertet werden, nicht die Organisationsstruktur oder historische Stellenbezeichnungen. <\/p>\n\n

\u00dcberraschungen k\u00f6nnen von verschiedenen Seiten kommen. Manchmal handelt es sich um Formulierungen in internen Dokumenten, die in Bezug auf die Geschlechtergleichstellung nicht ganz korrekt sind. Auch internationale Unternehmen, die auf den ersten Blick hohe HR-Standards aufweisen, sind oft \u00fcberrascht, da sie die Geh\u00e4lter von M\u00e4nnern und Frauen noch nie verglichen haben. Ein Lohnunterschied von f\u00fcnf Prozent zwischen M\u00e4nnern und Frauen klingt schlie\u00dflich nicht nach viel, und dann ist es oft ein Schock, wie viel Geld f\u00fcr die Beseitigung dieses Ungleichgewichts erforderlich ist. <\/p>\n\n

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Was geschieht, wenn bei der Pr\u00fcfung Abweichungen festgestellt werden?<\/mark> Wie ist bei der Korrektur vorzugehen und wie soll dies den Mitarbeitern mitgeteilt werden?<\/strong><\/h2>\n\n

Zun\u00e4chst einmal ist festzuhalten, dass ein rechtzeitig durchgef\u00fchrtes Audit dem Unternehmen die M\u00f6glichkeit gibt, noch vor Inkrafttreten der neuen Regelung auf die Situation zu reagieren.<\/p>\n\n

Doch auch sp\u00e4ter bedeutet ein Lohnunterschied nicht automatisch einen Versto\u00df gegen die Vorschriften. Zun\u00e4chst muss gepr\u00fcft werden, ob daf\u00fcr ein objektiver und nachweisbarer Grund vorliegt, beispielsweise unterschiedliche Leistungen und Ergebnisse oder ein k\u00fcrzlich erfolgter Eintritt in das Unternehmen und die Einarbeitung in die neue Position. Fehlt ein Grund oder kann das Unternehmen diesen nicht nachweisen, ist es angebracht, einen konkreten Plan zur Behebung der Situation zu erstellen. Dieser muss nicht immer eine sofortige Lohnerh\u00f6hung um x % bedeuten, sollte jedoch fair, zeitlich festgelegt und klar nachvollziehbar sein. <\/p>\n\n

In der Kommunikation lohnt es sich, vor allem \u00fcber die Regeln zu sprechen: wie das Unternehmen den Wert der Arbeit bestimmt, wie die Gehaltsstufen funktionieren und wie man sich ein h\u00f6heres Gehalt verdienen kann. Entscheidend ist die Vorbereitung der F\u00fchrungskr\u00e4fte. Sie werden als Erste mit Fragen konfrontiert, und unzureichende Erkl\u00e4rungen erh\u00f6hen unn\u00f6tigerweise die Spannungen. <\/p>\n\n

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Die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige, das Verbot, nach der Gehaltsentwicklung zu fragen, sowie das Recht, nach dem Durchschnittsgehalt in der eigenen Gruppe zu fragen.<\/mark> Wie sollte sich die Personalabteilung darauf vorbereiten, und welche Daten sind daf\u00fcr unverzichtbar?<\/strong><\/h2>\n\n

Die Personalabteilung ben\u00f6tigt bereits zu dem Zeitpunkt, an dem die Stellenausschreibung f\u00fcr eine freie Stelle ver\u00f6ffentlicht wird, einen einheitlichen Prozess. F\u00fcr jede Position sollte die Einstufung klar sein und damit auch die erwartete Gehaltsspanne sowie die damit verbundenen Kriterien zur Festlegung des konkreten Einstiegsgehalts. Das Unternehmen sollte sich zudem im Voraus \u00fcberlegen, wem es gegebenenfalls eine Ausnahme gew\u00e4hren ist. Wenn der Arbeitgeber nicht nach der Gehaltshistorie des Bewerbers fragen darf, ist es umso wichtiger, das Gehalt entsprechend der Bedeutung der Position f\u00fcr das Unternehmen und der Qualifikation des Bewerbers festlegen zu k\u00f6nnen. Ohne klare Vorgaben im Vorfeld drohen unn\u00f6tiger manueller Aufwand und Verz\u00f6gerungen bei der Personalbeschaffung, die zum Verlust eines Bewerbers f\u00fchren k\u00f6nnen. <\/p>\n\n

Das Unternehmen ben\u00f6tigt an einem zentralen Ort Informationen zu den einzelnen Stellen und Mitarbeitern, zu allen Lohnbestandteilen, Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen, Lohn\u00e4nderungen, Zusatzleistungen sowie zu den Ergebnissen der Leistungsbeurteilung. Ohne diese Unterlagen ist es nicht m\u00f6glich, zuverl\u00e4ssig und schnell auf Mitarbeiteranfragen zu reagieren, Berichte zu erstellen oder die Vertraulichkeit personenbezogener Daten zu gew\u00e4hrleisten. <\/p>\n\n

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Welche drei Schritte<\/mark> sollte das Unternehmen noch in diesem Jahr unternehmen?<\/strong><\/h2>\n\n

An erster Stelle steht die Erfassung der Ausgangslage. Ohne Kenntnis der Zahlen kommen Sie kaum voran. <\/p>\n\n

Zweitens: Sofern Sie \u00fcber kein geeignetes Verg\u00fctungssystem verf\u00fcgen, sollten Sie so bald wie m\u00f6glich eine Diskussion dar\u00fcber einleiten, welche Arbeitsgruppen in Ihrem Unternehmen als gleichwertig gelten.<\/p>\n\n

Drittens ist es erforderlich, mit der Vorbereitung der Prozesse und der Mitarbeiter zu beginnen. In der ersten Phase betrifft dies die Mitarbeiter in der Personalabteilung sowie F\u00fchrungskr\u00e4fte, insbesondere im Hinblick auf die \u00c4nderungen im Einstellungsverfahren, die bereits ab Januar 2027 in Kraft treten. Bestimmte Fragen sind dann verboten und k\u00f6nnen mit Sanktionen geahndet werden. <\/p>\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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\u00dcber den Experten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Milan Bart\u00e1k ist seit \u00fcber 25 Jahren im Bereich Verg\u00fctung t\u00e4tig. Zuletzt leitete er den Bereich Verg\u00fctung und Sozialleistungen bei der Asahi Europe & International-Gruppe; zuvor war er bei Plze\u0148sk\u00fd Prazdroj, O2, Nestl\u00e9 und PwC t\u00e4tig. Heute konzentriert er sich auf die europ\u00e4ische Richtlinie zur Transparenz der Verg\u00fctung sowie auf die Lohngleichheit. <\/p>\n\n\n\n

Er unterst\u00fctzt Unternehmen bei der Pr\u00fcfung von Lohndaten, bei der Gestaltung der Verg\u00fctungsstruktur und bei der Vorbereitung auf neue Verpflichtungen. Er verf\u00fcgt \u00fcber Erfahrung mit Verg\u00fctungsprogrammen in neun europ\u00e4ischen L\u00e4ndern und nutzt bei Beratungen und Projekten sowohl die tschechische als auch die englische Sprache. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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LinkedIn-Profil<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n
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M\u00fcssen Sie sich auf die neue Gesetzgebung vorbereiten?<\/mark><\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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Genau daf\u00fcr ist das Modul \u201eTransparente Verg\u00fctung\u201c gedacht. Stellen, Gehaltsstufen, einzelne Gehaltsbestandteile, Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse, Gehalts\u00e4nderungen sowie Bewertungsergebnisse sind in einer einzigen Datenbank zusammengefasst. So m\u00fcssen Sie Ihre Berichte nicht aus mehreren Excel-Dateien zusammenstellen und k\u00f6nnen Anfragen von Mitarbeitern im Handumdrehen beantworten. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Eine unverbindliche Beratung anfordern<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Die Regierung hat am 31. August 2026 eine Novelle des Arbeitsgesetzbuchs verabschiedet , mit der die europ\u00e4ische Richtlinie zur Transparenz der Verg\u00fctung in tschechisches Recht umgesetzt wird . Unternehmen m\u00fcssen k\u00fcnftig ihr Verg\u00fctungssystem beschreiben, Gruppen von T\u00e4tigkeiten gleicher Wertigkeit definieren und Bewerber sp\u00e4testens bei Vertragsunterzeichnung \u00fcber die H\u00f6he des Gehalts informieren. 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